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餐飲管理人的八個"不要”

時間:2019-06-04 11:32:30 | 責任編輯:安迪

[摘要]餐飲管理者在管理員工的時候,時常會有一些小疏忽,導致員工對自己的信任感降低,以下是八個“不要”,管理者做到了,員工會更願意聽你的。

餐飲管理者在管理員工的時候,時常會有一些小疏忽,導致員工對自己的信任感降低,以下是八個“不要”,管理者做到了,員工會更願意聽你的。

  1.理智:不要讓消極情緒主導

  管理者需要格外注意:情緒,才是 生産力。管理者首先需要把自己的情緒變得更加積極,同時還要學會有意識地將這種情緒傳遞給員工。把達馬西奧的觀點翻譯成管理學的語言就是:一個人情緒差的時候,他的工作表現一定差;而一個人情緒飽滿的時候,他的創造力一定超強。

  管理人通常在情緒激動時,批評和責罵員工。這是沒有意義的,你想表達的正面信息,壓根兒就表達不到。無可否認,你的憤怒是可以理解的,但是,調整一下情緒後,才開始對員工的訓斥,效果會更加理想,也更加理智。

  情緒是 生産力,管理者要善于控制情緒,使用情緒和傳遞情緒,這是管理學的價值所在。

  2.時間:不要拖延處理

  這點好像與上面一點有矛盾,但絕對不是。管理人得悉問題後,應先冷靜下來,然後直接告訴員工問題的所在。快速處理紀律問題是很重要的。你不告訴他問題所在,他會視爲理所應當。很多管理人都不敢直接與員工傾談,這樣是不行的。

  多跟員工交流,這樣解決問題就會”治標也治本”,同樣的,時間和效率都會提高,你還覺得會難爲情嗎?

  3.方法:不要只說有問題

  管理人處理紀律問題,應直接指出症結所在,讓員工知道他應該要改善的地方。只說“你有問題”對員工是沒有實際的幫助的。

  必要的時候應該跟員工講怎麽去做,有什麽方法去做,這樣做是爲了什麽,預期的一個目標是什麽樣的,站在員工的立場上去考慮問題的情況,實際分析出來,會讓員工更加清晰自己的職責和義務。

  4.方式:不要用電話處理問題

  請安排時間,與你的員工面對面的討論他的問題,讓他知道你是十分重視他的,你會發現這些時間是值得投資的。

  面對面交談比電話溝通更有效率,彼此也會更加真實和重視這次談話的內容。

  5.心態:不要一步登天

  沒有一個人可以在短時間內,除掉十個壞習慣。讓他專注一至兩個方面,從而做出改善,會收到比較良好的效果。

  合理利用員工每個人的優點和長處,然後發展成爲專業的,有更多技能的,這樣更加有利于他的發展,員工有所進步,團隊的管理也更加有效率,一步一步地發展。

  6.自我約束:不要偏私

  就像你要求你的上司賞罰分明,你的下屬同樣要求你不要偏私自任。切記不要在你的公司營造不穩定的氣氛,也不要讓你的員工對你投出不信任的票。

  無論是大公司還是小公司,都應該對員工一視同仁,不能把個人情緒上的偏頗帶到工作環境中去,這樣既不利于員工的和諧統一,也不利于管理者自身的自我管理和約束。

  7.包容心:不要歧視

  這是常識,不要拿員工的個人情況來針對他。每個人都有自尊心和自卑心,做讓別人自卑的事也是一種極爲不尊重他人的行爲,同樣,如果管理者在管理員工的時候,足夠給員工自尊和自信,相信員工也會非常認可你,尊重你。

  多接納不同的意見,包容和思考員工的一些想法和建議,要更加全面地去思考問題。

  8.自我理解:別把自己當神,多總結

  人非聖賢,孰能無過。在你批評員工的時候,請盡量以幫助他解決問題的姿態,詳細與他討論。不要把自己塑造成不會犯錯的神,這樣,員工會更願意聽取你的意見。

  不問營銷難不難,只問專業夠不夠!很多餐廳借助互聯網的力量在網上迅速串紅,這些不過是無數家昙花一現的流星餐廳。

  同一枚雞蛋,用不同的方式打開,其結局完全不一樣。由內打開是生命,由外打開是食品。生命生生不息,蛋生雞,雞生蛋,循環往複,無限可能。而食品呢,通過人類消化系統後,營養被一次性榨幹。餐廳也有由內和由外兩種打開方式。

  有生命力的餐廳都是由內打開的,因而能夠生生不息。很多餐廳沒有掌握由內而外的營銷方法,盲目的去定營銷戰略。人氣得到了提升,營業額卻始終得不到提升。

本文內容來源于:餐飲傑
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